Incentive Stock Options i General First side av vår online guide til incentiv aksjeopsjoner. Incentive aksjeopsjoner (ISOs) er en form for egenkapitalkompensasjon som gir unike skattefordeler og betydelig skattekompleksitet. De siste årene har deres popularitet vokst til omtrent samsvar med populariteten til ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner. Ikke-kvalifiserte opsjoner har to ulemper i forhold til opsjonsopsjoner. En er at du må rapportere skattepliktig inntekt på det tidspunktet du utøver muligheten til å kjøpe aksjer, og den andre er at inntekten behandles som kompensasjon, som er beskattet til høyere rente enn langsiktige kapitalgevinster. Incentive aksjeopsjoner gir en måte å unngå begge disse ulempene på. Det er ingen inntekt å rapportere på det tidspunktet du utøver alternativet (med mindre du selger aksjen samtidig som du kjøper den). Og hvis du holder lageret lenge nok til å tilfredsstille en spesiell holdingsperiode, vil gevinsten fra aksjen bli behandlet som langsiktig kapitalgevinst. Disse skattefordelene er delvis motvirket av den alternative minimumskatten (AMT). Dette er en komplisert beregning som kan føre til at du betaler skatt på det tidspunktet du utøver en ISO. Men mengden AMT du betaler er mindre enn den skatt du ville ha betalt hvis du utøvde et ikke-kvalifisert alternativ, og du kan muligens gjenopprette mye eller hele din AMT-betaling ved å kreve en AMT-kreditt i de kommende årene. Hvordan får du dem? Incentive aksjeopsjoner må gis i henhold til en opsjonsplan som er vedtatt av selskapets styre og godkjent av aksjonærene. Styret eller en komité utnevnt av styret (vanligvis kalt kompensasjonsutvalget), kan bestemme hvem som mottar priser og vilkårene for opsjonene. I noen tilfeller gis opsjoner i henhold til en formel. Hva vil du motta Når et selskap gir et alternativ, bør det gi visse dokumenter. Du bør motta en opsjonsavtale, angi de spesifikke vilkårene for ditt valg, og en kopi av planen, som gir noen generelle regler som styrer alle alternativer. I mange tilfeller gir selskapet også et sammendrag av planen. Det er viktig å forstå dine rettigheter i henhold til avtalen og planen. Du må vite: Hva er den tidligste datoen du kan utøve alternativet Gjør det utøve i etapper Hva trenger du å gjøre når du trener alternativet Er det kontantløs trening tilgjengelig Kan du trene med å bruke lager du eier Når skal alternativet avslutte Kan du trene etter at arbeidet ditt er avsluttet Hva hvis du dør mens du holder alternativet Pass på at du holder disse dokumentene på et trygt sted. Husk å gjennomgå dem fra tid til annen for planleggingsformål. I det minste vil du tenke på alternativene dine innen utgangen av hvert år for å avgjøre om du vil utøve noen eller alle alternativene innen 31. desember som en del av skatteplanleggingen. Terminologi Her er noen av de viktige begrepene som brukes i forbindelse med ikke-kvalifiserte alternativer: Du får muligheten når selskapet gir stipend eller pris. Du utøver et alternativ når du tar handlingen spesifisert i opsjonsavtalen for å kjøpe aksjen. Vanligvis må du fylle ut et skjema som melder selskapet at du utøver alternativet og gir kontanter lik kjøpesummen. Utnyttelseskursen (også kalt streikprisen) er beløpet du må betale for å kjøpe aksjen. Bargain-elementet (også kalt spredningen) er forskjellen mellom verdien av aksjen og utøvelseskursen. For eksempel, hvis verdien av aksjen er 24 og utøvelseskursen er 19, er spredningen 5. Når spredningen er et positivt tall, er opsjonen i pengene. Alternativer er under vann (eller ut av pengene) dersom utøvelseskursen er høyere enn verdien av aksjen. Det er ingen spesiell skattemessig betydning at et opsjon er under vann, men den praktiske betydningen er at opsjonen ikke vil bli verdifullt til aksjekursen gjenoppretter. Typiske vilkår Selskapene har litt fleksibilitet i de vilkårene de kan tilby for opsjonsopsjoner. Alternativet kan avvike fra det typiske alternativet på en rekke viktige måter. Men det kan være nyttig å sammenligne alternativet med normen: Utøvelseskursen er vanligvis satt til eller nær og kan ikke være under verdien av aksjen når opsjonen gis. Alternativet utøves over en periode på flere år. Kontantbetaling er vanligvis påkrevd på treningstidspunktet, men enkelte selskaper gjør en form for kontantløs trening tilgjengelig, og andre vil låne de pengene som trengs for å utøve opsjonen. Alternativet utløper ti år etter at det ble utstedt, eller tidligere dersom arbeidet avsluttes. Du kan eller ikke har mulighet til å utøve opsjoner som allerede er opptatt (utøvende) når arbeidet avsluttes. Alternativer som ikke kan utøves på det tidspunkt, utløper vanligvis. OSS og ikke-kvalifiserte opsjonsopsjoner Skiller mellom opsjonsopsjoner og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner. Denne siden er for personer som har fått alternativer fra arbeidsgiveren, men er ikke sikker på hvilken type de mottok. De to typene er incentivaksjoner (ISOs) og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NQOs). Skattereglene for de to alternativene er svært forskjellige, så det kan være viktig å vite hvilken type du har. Merk: Alternativer du kjøper fra en megler, eller mottar som en fordeling på lager du eier, er ikke i en av disse to kategoriene. I denne diskusjonen er vi bare opptatt av alternativer du mottok fordi du ga tjenester til selskapet som utstedte opsjonene. Merk: Noen ganger utøver ansatte sine opsjoner og selger aksjen umiddelbart. Hvis dette er din situasjon, spiller det ingen rolle om du har ISO eller NQO, fordi den spesielle skattebehandlingen av ISO-er bare gjelder hvis du holder aksjen i en bestemt periode etter at du har utført alternativet. Hvis du ikke er en ansatt Hvis du ikke er en ansatt, er svaret veldig enkelt: du har ikke-kvalifiserte alternativer. Dette gjelder eksterne ledere, konsulenter og uavhengige entreprenører. Du kan motta ISO som kontraktsansatt, forutsatt at du blir behandlet som en ansatt i selskapet som utsteder opsjonene eller et datterselskap. Skatteloven sier at ISOs kun kan utstedes til ansatte (folk som mottar inntekt på W-2). Advarsel: Det motsatte er ikke sant. Medarbeidere kan motta ISO eller NQO. Hvis du er ansatt hos selskapet som har utstedt opsjonene, eller et datterselskap av det selskapet, må du spørre videre for å finne ut hvilken type opsjoner du har. Den mest åpenbare måten å lære hva slags alternativer du har, er å spørre firmaet som utstedte dem. Det er bare to problemer med denne tilnærmingen. Noen ganger vet selskapet ikke, heller ikke fordi de var slurvet i sin rekordføring, eller de forstår ikke skillet klart nok. Og noen ganger snakker du til noen som mener at han vet svaret når han egentlig ikke gjør det. Det anbefales sterkt at du spør selskapet hvilken type alternativ du har. Men det anbefales også at du sjekker svaret, hvis du kan. Alternativavtalen Når du mottar et alternativ for tjenester, bør du motta et skriftlig dokument kjent som en opsjonsavtale. Disse dokumentene angir de viktigste vilkårene for opsjonen: Antall aksjer du kan kjøpe, kjøpesummen og vilkårene for utøvelse av alternativet. Du bør ha en kopi av avtalen hvis du ikke finner en kopi, du bør kunne få en kopi fra firmaet. Hvis opsjonsavtalen sier at alternativet ikke er en ISO, så er det ditt svar. Selv om alternativet oppfyller alle andre krav til å være en ISO, sier skatteloven at det ikke er en ISO hvis opsjonsavtalen erklærer at alternativet ikke er en ISO. Hvis opsjonsavtalen sier at alternativet er en ISO, så bør det være svaret ditt. Bare si at et alternativ er en ISO er ikke nok til å gjøre det til en ISO (se nedenfor). Men det er rimelig å forvente at ethvert selskap som har til hensikt å gi ISOs, vil sørge for at alle krav er oppfylt. Hvis du har grunn til å tro at selskapet er dårlig administrert eller uorganisert, kan det hende du vil gjøre ytterligere kontroll for å sikre at du virkelig har ISO-er. Andre indikasjoner Hvis du ikke finner opsjonsavtalen, eller alternativavtalen ikke angir om alternativene er ISO-er, kan det være andre måter å avgjøre hvilken type alternativer du har. Alternativer utstedes vanligvis under et dokument som kalles en opsjonsplan. Du kan muligens få en kopi av dokumentet og bestemme ved å lese det om alternativene dine er ISO eller NQO. Alternativer må oppfylle en rekke krav for å være ISOs. Hvis du kan bestemme at alternativene dine ikke oppfyller ett eller flere av disse kravene, vet du at du har NQOer. For eksempel må ISOs utstedes i henhold til en plan som er godkjent av selskapets aksjonærer. ISOs kan ikke utstedes til en pris som er lavere enn den virkelige markedsverdien av selskapets aksje på tidspunktet de er innvilget, og de kan ikke strekke seg over en periode på mer enn 10 år. Hvis alt annet feiler, må du kanskje stole på en skattemessig for å spore svaret på dette spørsmålet. QuotExecutives har alltid kjent at du aldri blir rik på lønn. Du vil bli rik fra aksjeopsjoner. Quot Konsulent Mae Lon Ding QuoteMore Firms Sette styremedlemmer i Aksjeeiere Shoesquot Beth Silver, Chicago Tribune Staff Writer Consultant Mae Lon Ding, Aug 1994 Flere og flere medlemmer av bedriftsstyret finner at direkte lønn er begrenset, men at kompensasjon er knyttet til slike insentiver som aksjeopsjoner og pensjonsordninger. En nylig studie fra regnskapsfirmaet Coopers Amp Lybrand har funnet ut at av de 250 selskapene som er undersøkt, om lag en tredjedel tiltrekker seg potensielle styremedlemmer med aksjer i selskapet. For fem år siden ga de fleste selskaper ikke opsjoner til styremedlemmer, sa Michael I. Lew, Coopers Amp Lybrand, regional direktør for kompensasjonskonsulent. Mae Lon Ding, en fordelskonsulent og eier av Personal Systems Associates i Tustin, California, sa at en slik alternativ lønn vil bli fremtidens kompensasjon fordi den gir skattefordeler. quotExecutives har alltid vet at du aldri blir rik på lønn. Du blir rik fra aksjeopsjoner, sier Ding. Men Edward Zajac, professor i organisasjonsadferd på Kellogg Graduate School of Management ved Northwestern University, sa å gi direktører aksjeopsjoner - som mange ledere også får - kan ikke være lønnsøkning. citerer et symbolsk prospekt, og det er virkelig for omverdenen, sier han, og legger til at sammenkalling av kompensasjon av styremedlemmer til utførelse av selskapets aksje gir direktører en luft av ansvar. Selv om Zajac sa at han ikke hadde noen tall på den vanlige verdien av aksjekompensasjonen, er det generelt ikke nok til å gjøre en forskjell for en regissør som tar inn en stor lønn fra andre plikter. Trenden med å sette styremedlemmer i samme posisjon som aksjeeiere kan imidlertid bare bety positiv forandring for selskapene de klarer, sier Steven Kaplan, finansdoktor ved University of Chicago Graduate School of Business. Sitat sier: Vi bryr oss om aksjekursen, og vi vil at du skal bry deg om aksjekursen, sier Kaplan. Administrere et selskap for kortsiktig aksjekursøkning er ikke et problem med bruk av opsjoner, fordi direktører som bor på et styre for en gjennomsnittlig periode på to til tre år etter hvert, vil bli hjemsøkt av dårlige kortsiktige beslutninger, sa Kaplan. Ding ble enige om å si at det finnes garantier som et selskap kan sette inn, for eksempel et holdkrav som gjør at styremedlemmet selger sin aksje i en rekke år. quotClearly, konsulenten som designer en lønn plan bør tenke på slike problemer, slik at styremedlemmet er belønnet for langsiktig tenkning, sier hun. Kaplan sa aksjeopsjoner og pensjonsordninger er måter å få styremedlemmer til å se lavere ut til selskapets aksjonærer. En 25.000 avgift er quotpeanutsquot til en administrerende direktør hvis tid er begrenset og hvis lønn er betydelig, sa han at pensjonsordninger og aksjeopsjoner kan gjøre en forskjell i å ansette den utøvende mannen til å bli direktør i et annet selskap. Pensjonsplaner betaler vanligvis styremedlemmer et fastholdelsesgebyr i så mange år som de tjener i styret, sier Lew. citerer klarere fordi det i utgangspunktet er en måte å øke betalingen uten å formelt øke den, sier Kaplan. det er i hovedsak en avlønning nedover veien. quot I tillegg til en gjennomsnittlig 15,300 årlig bevilgningsgebyr, mottar styremedlemmer en gjennomsnittlig avgift på 1.100 et møte. De går vanligvis til seks møter og tre underkomitémøter, på 750 stykker hvert år, ifølge Coopers Amp Lybrand-studien. Samlet gjennomsnittlig lønn er 24.150. SitSom tid siden, kan det ha blitt sett på som en vennlig klubb, sier Lew. Det er imidlertid ikke slik i dag. De økonomiske og juridiske miljøene i dag gjør det nødvendig for alle regissører å forberede seg godt, for å stille de riktige spørsmålene, for å være oppmerksomme. quot Kaplan sa at kompensasjon er nødvendig fordi direktører nå legger inn 10 prosent mer tid enn de gjorde for noen år siden . Undersøkelsen funnet regissører arbeider i gjennomsnitt 76 timer i året. Styrerne legger inn mer tid fordi aksjonærene legger større press på dem til å overvåke ledelsen enn de gjorde for et tiår siden, sa han. Undersøkelsen fant også at kvinner og minoriteter fortsatt ligger langt bak hvite menn i representasjon på bedriftsstyrelser. Kvinner holder kun 7 prosent av de totale stillingene. Totalt sett er 96 prosent av styremedlemmer hvite, og 89 prosent er eldre enn 45, viser undersøkelsen, mens 58 prosent er eldre enn 55 år. På store brett, som de som er vanlige i helsevesenet, fyller kvinner 13 prosent av styremedlemmer. Undersøkelsen fant at et gjennomsnittlig styre har 10 medlemmer, med helsevesenskorporasjoner 21 og byggefirmaer på syv. Zajac sa at store selskaper er mer følsomme overfor å ansette minoriteter og kvinner. Mindre bedrifter søker spesialiserte eksperter for å gi råd til sine selskaper, sa han. Lew sa at selskapene ofte ønsker å fylle styremedlemmer med en administrerende direktør eller finansdirektør i et annet selskap, og reduserer bassenget av tilgjengelige kvinner og minoriteter. Han la til at undersøkelsens funn gjenspeiler et lite antall tilgjengelige eldre kvinner og minoritets toppledere, noe som indikerer at deres lave representasjon på styrene ikke nødvendigvis skyldes diskriminering. Rekruttering til styremedlemmer skjer først og fremst gjennom anbefalinger fra styrets leder eller andre styremedlemmer, fant undersøkelsen. kvoter som vi ser kvinner og minoriteter går opp i toppledere på tvers av industrien, vil vi også se dem okkupere flere og flere styremedlemmer, sier Lew. Hage 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Sertifiseringsrettigheter (SAR) , og ansattes aksjekjøpsplaner (ESPP) Det er fem grunnleggende typer individuelle aksjeutligningsplaner: aksjeopsjoner, aksjemarkedet og aksjeselskap, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers skal utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon.
No comments:
Post a Comment