Ansatteaksjeopsjoner Og Fremtids Fast Ytelse

Aksjeopsjoner forbedrer ledelsen, men har minimal effekt på rang-og-fil-arbeidere. Opsjoner har belønnet tusenvis av ansatte, spesielt de som jobber innen IT-bransjen, med inntekter som langt overstiger deres normale lønn. Det er en trosartikkel i Silicon Valley at disse belønningene skaper incitamenter for at ansatte skal jobbe hardere og smartere, som igjen belønner selskapene som overdådige valgmuligheter på arbeidsstyrken med bedre ytelse og større aksjonærverdi. Men står den antagelsen opp til nøye granskning Svaret: Det avhenger av hvem som mottar alternativene, ifølge en ny studie medforfatter av assistent regnskaps professor Nicole Bastian Johnson. Våre funn gir bevis på at opsjonene gir tilskyndelseseffekter på ledende nivå som er tilstrekkelig store til å reflekteres i fast ytelse, men ingen bevis for lignende incitamentvirkninger for ikke-ledende ansatte, skrev Johnson og medforfattere David Aboody fra UCLAs Anderson School of Management og Ron Kasznik fra Stanfords Graduate School of Business. Deres papir, ansattes aksjeopsjoner og fremtidig firmaprestasjon: Bevis fra Alternativ Repricings, vil bli publisert i Journal of Accounting and Economics senere i år. Lære som gir opsjoner til et bredt utvalg av ansatte, er kanskje ikke et effektivt verktøy, er papirets viktigste bidrag til litteraturen, sier Johnson. Alternativer og deres effekt på bedriftens ytelse har blitt studert ofte. Imidlertid har nesten hele forskningen fokusert på alternativer for ledende ansatte. Få forskere har sett på selskaper som har gitt opsjoner til rank-and-file ansatte, i stor grad fordi det er så vanskelig å skaffe data, sier Johnson. Offentlige selskaper offentliggjør generelt opsjonsstipendier på regelmessig planlagte proxy-setninger, men vanligvis for kun toppledere. Graving gjennom hundrevis av bedriftsapporter med Securities and Exchange Commission for å finne hvem andre kanskje har mottatt opsjoner, er ekstremt tidkrevende. Men det var akkurat hva Johnson og hennes kolleger gjorde. Forskerne identifiserte 1.364 selskaper med aksjekursopsjoner hvis aksjekursen gikk ned med 30 prosent eller mer årlig i noen av årene mellom 1990 og 1996. Av disse selskapene utgjorde 300 repris og dannet grunnlag for sammenligning med en kontrollgruppe på 1.064 som ikke . Forskerne teoretiserte at når en selskaps aksjekurs faller under utøvelseskursen til et alternativ, har mye av en insentiv effekt alternativene kanskje har forsvunnet. Reprisere disse alternativene bør gjenopprette disse insentiver, antok forskerne. En situasjon der opsjoner har blitt reprissert, bør være lik en nyopprettet opsjonsprogram. Så spurte forskerne først om selskaper som utgjorde seg bedre enn de selskapene som ikke, målt ved kontantstrøm og driftsinntekter i løpet av ett, tre og fem år. Selskaper som repriserte opsjoner utgjorde betydelig bedre enn kontrollgruppen, og ytelsesgapet vokste over tid. Johnson og hennes kolleger oppdaget også at selskaper som hadde tilbakestillte opsjoner for kun ansatte på toppnivå, utgjorde betydelig bedre enn de selskapene som ikke hadde repetert i det hele tatt. Men bedrifter som representerte alternativer for bare ikke-ledende ansatte, overgikk ikke kontrollgruppen. Mens Johnson er sikker på at studys resultatene er meningsfulle, er det, sier hun, en rekke forbehold. Forskerne valgte å studere resultat før betydelige regnskapsendringer ble foretatt for behandling av opsjoner, spesielt regelen som ble innført i 2005, og som krever at selskaper skal bekoste kostnaden for opsjoner. Selv om regelen kan ha bedt noen bedrifter om å kutte på å gi opsjoner, har forskerne ingen grunn til å anta at det ville ha endret effekten som opsjonsstipendene har på medarbeiderens betegnende fokus på studien. Hjem 187 Artikler 187 Ansatt Fond for aksjeopsjoner Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått den generelle sosiale undersøkelsen at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedEmployee aksjeopsjoner og fremtidig fast ytelse: Bevis fra opsjonsoptrykk Vi undersøker selskapets driftsresultat etter reprise av executive og ikke-executive-opsjoner. Vi finner at, i forhold til ikke-repressorer, har reprisefirmaer en større økning i driftsinntekter og kontantstrømmer i etterfølgende perioder. Denne resultatforbedringen skyldes de underliggende økonomiske determinanter av beslutningen om å gjenopprette opsjonsinvesteringseiendommene. Imidlertid er bare reprisjoner av utøvende aksjeopsjoner knyttet til forbedring i ytelse, vi finner ikke noe bevis for ikke-ledende ansatte. Våre funn tyder på at ansatteopsjoner gir tilstrekkelig store incentivvirkninger for å gunstig påvirke bedriftens ytelse, men først og fremst på executive level. Hvis du opplever problemer med å laste ned en fil, må du kontrollere om du har det riktige programmet for å se det først. I tilfelle av flere problemer, les IDEAS hjelpesiden. Merk at disse filene ikke er på IDEAS-siden. Vær tålmodig da filene kan være store. Siden tilgangen til dette dokumentet er begrenset, kan det være lurt å se etter en annen versjon under Beslektet forskning (lenger nedenfor) eller søke etter en annen versjon av den. Når du ber om en korreksjon, vennligst nevner at disse elementene håndterer: RePEc: eee: jaecon: v: 50: y: 2010: i: 1: p: 74-92. Se generell informasjon om hvordan du retter materiale i RePEc. For tekniske spørsmål angående dette elementet, eller for å rette opp forfatterens, tittel, abstrakt, bibliografisk eller nedlastingsinformasjon, kontakt: (Dana Niculescu) Hvis du har skrevet dette produktet og ennå ikke er registrert hos RePEc, oppfordrer vi deg til å gjøre det her. Dette gjør det mulig å koble profilen din til dette elementet. Det tillater deg også å akseptere potensielle sitater til dette elementet som vi er usikre på. Hvis referanser mangler helt, kan du legge til dem ved hjelp av dette skjemaet. Hvis de fulle referansene viser et element som er til stede i RePEc, men systemet ikke lenker til det, kan du hjelpe med dette skjemaet. Hvis du vet om manglende elementer som citerer denne, kan du hjelpe oss med å opprette disse linkene ved å legge til de relevante referansene på samme måte som ovenfor, for hvert referanseelement. Hvis du er en registrert forfatter av dette elementet, kan du også sjekke tittelfanen i profilen din, da det kan være noen henvisninger som venter på bekreftelse. Vær oppmerksom på at rettelser kan ta noen uker å filtrere gjennom de ulike RePEc-tjenestene. Flere tjenester Følg serier, tidsskrifter, forfattere mer Ny nyhetsbrev via e-post Abonner på nye tilføyelser til RePEc Forfatterregistrering Offentlige profiler for økonomiforskere Forskjellige forskningsrangeringer i økonomi-relaterte felt Hvem var student av hvem ved hjelp av RePEc RePEc Biblio Curated articles amp papirer på ulike økonomi-emner Last opp papiret ditt for å bli oppført på RePEc og IDEAS EconAcademics Bloggaggregat for økonomiforskning Plagiering Sager av plagiering i økonomi Arbeidsmarkedspapirer RePEc arbeidspapirserier dedikert til arbeidsmarkedet Fantasy League Låt deg være i roret av en økonomi avdelingstjenester fra StL Fed Data, forskning, applikasjoner mer fra St. Louis FedEmployee Stock Options og Future Firm Performance: Evidens fra Option Repricings quotGrein et al. (2005) finner tre dagers kunngjøringsdato meravkastning på 4,9 prosent til repetisjoner, noe som tyder på at investorene ser positivt ut på prisnivå. Aboody et al. (2010) finner at reprise av aksjeopsjoner gir en større økning i driftsinntekter og kontantstrømmer i etterfølgende perioder. sitat Vis abstrakt Skjul abstrakt ABSTRAKT: Formål Formålet med dette papiret er å undersøke motivasjonene og variasjonene i forhold til aksjeopsjonsendringer under SFAS 123 (R). Aksjeopsjoner brukes til å motivere og beholde ansatte. Dessverre, når aksjekursene faller, mister eksisterende opsjoner sin incentivverdi. Som svar ser firmaene etter måter å re-incentivisere sine ansatte. Deres valg inkluderer å utstede flere alternativer og eller endre eksisterende tilskudd. Designmetodologiapproach Vi undersøker de økonomiske determinanter av aksjeopsjonsmodifisering etter SFAS 123 (R), for eksempel finansiell rapporteringskostnad, aksjonærpolitisk kostnad og ansattes insentiv og opprettholdelse. Vår analyse er basert på 67 utvalgsfirmaer som modifiserer deres opsjonsplaner fra 2005 til 2008 og 67 kontrollfirmaer basert på størrelse, industri, år og aksjekursutvikling for de fem foregående årene. Resultater Resultatene viser at tapsfirmaer har større sannsynlighet for å endre sine opsjoner, noe som støtter argumentet om at finansielle rapporteringskostnader påvirker beslutningen om å endre. Vi finner støtte for aksjonærpolitiske kostnader hypotesen, da overhengskvoten er positivt knyttet til beslutningen om å endre. Vi finner imidlertid ikke noe bevis på at modifikasjoner erstatter ekstra opsjonsstipendier. Vi finner at politisk følsomme større firmaer er mer sannsynlige å innlemme flere aksjonærvennlige tiltak som for eksempel å ekskludere ledere fra endring eller gi aksjonærer mulighet til å stemme om endring. Originalityvalue Dette er det første papiret som undersøker de økonomiske determinanter av aksjeopsjon modifisering under SFAS 123 (R). Våre funn gir noen innsikter om økonomiske determinanter av SFAS 123 (R) for regnskapsførere og investorer. Fulltekst Artikkel Sep 2014 Steven Balsam Il-woon Kim David Ryan Hakjoon-sang quotHochberg og Lindsey (2010) har gjennomgått effekten av aksjeopsjoner på selskapets rangering og fil på fast ytelse (i motsetning til effekten av opsjoner på toppledere, der det er en stor litteraturlitteratur), som har en positiv effekt på fast ytelse. Imidlertid, selv om Aboody et al. (2010) viste også sitat Vis abstrakt Skjul abstrakt ABSTRAKT: Det er en stor litteratur om prestasjonsrelatert lønn (PRP), med sterke holdninger fra motstandere og tilhengere. Denne studien vurderer denne litteraturen, og disaggerer de tilgjengelige bevisene i de ulike offentlige sammenhenger, særlig de ulike typer offentlige arbeidsplasser, kvaliteten på den empiriske studien og den økonomiske konteksten (utviklingsland eller OECD-innstillinger) med sikte på destillasjon nyttige leksjoner for beslutningstakere i utviklingsland. De overordnede funnene i anmeldelsen er generelt positive over disse kontekstuelle kategoriene. Funnene fra høykvalitetsstudier, basert på en enkel scoringmetode for intern og ekstern validitet, av PRP i offentlig sektor-tilsvarende jobber, viser at eksplisitte ytelsesstandarder knyttet til en eller annen form for bonuslønn kan forbedre de ønskede serviceutfallene ved ganger dramatisk. Dette beviset gjelder først og fremst håndverk, som undervisning, helsevesen og inntektsadministrasjon, tilsynelatende negerer (minst på kort sikt) atferdsøkonomien handler om at folkemengden utvides av egentlige insentiver. Det tilgjengelige beviset tyder på at hvis beslutningstakere er følsomme overfor design og årvåkenhet om risikoen for spill, kan PRP føre til forbedringer i ytelsen i disse jobbene i utviklingsland. Imidlertid er det vanskelig å trekke konklusjoner fra revisjonen om effekten av PRP i kjerne sivil tjenestejobber av tre grunner. For det første er det svært få studier av PRP i disse organisatoriske sammenhenger. Arbeidet med senioradministratorer i siviltjenesten er svært forskjellig fra mange arbeidsplasser i privat sektor og er preget av oppgavekompleksitet og vanskeligheten ved å måle utfall. For det andre, selv om enkelte studier har vist at PRP kan fungere på selv de mest dysfunksjonelle byråkrater i utviklingsland, er det få tilfeller som illustrerer effektiviteten eller på annen måte utenfor OECD-innstillingene. Til slutt følger få studier PRP-effekter over tid, og gir lite informasjon om langsiktige effekter og justeringer i personoppførsel. Vi konkluderer med at det er behov for mer empirisk undersøkelse for å undersøke PRPs virkninger i kjernevirksomheten i utviklingsland. Fulltekst Artikkel Aug 2014 Zahid Hasnain Nick Manning Jan Henryk Pierskalla quotHochberg og Lindsay (2010) finner at både eksistensen av en bred plan og nivået av implisitte incentiver for ikke-ledende ansatte er knyttet til økt regnskapsmessig ytelse. Imidlertid, Aboody et al. (2010) konkluderer med at incentivvirkningen av opsjonsbevilgninger til ikke-ledende ansatte er ubetydelig og ikke manifesterer seg i fast lønnsomhet. Sesil og Lin (2011) finner at bredere aksjeplanopptak er knyttet til en kortsiktig forbedring i ytelsen, men forbedringen fortsetter ikke utover det første året etter vedtaket. sitat Vis abstrakt Skjul abstrakt ABSTRAKT: Denne studien, som består av to essays, undersøker resultatene av en utsatt egenkapitalplan for både individuelle ansattes og forretningsenhetsutfall. Det første essayet undersøker virkningen av utsatt kompensasjonsplanskarakteristikk ved frivillige omsetningsbeslutninger, ved bruk av detaljerte data på butikkansatte i et stort detaljhandelsfirma. Samlet sett finner jeg at ansatte som er kvalifisert til å motta utsatt fortjeneste, har betydelig lavere frivillig omsetning. Forholdet mellom kvalifisering og omsetning varierer imidlertid avhengig av den spesifikke planberettigelseskravet (dvs. alder, arbeidstid, arbeidstid per år), med sterkere retensjonseffekter når planbidragene er større. Innfestingsbegrensninger er knyttet til lavere omsetningsrente, men bare blant ikke-ledende butikkansatte. Endelig drives retensjonsfordelene fra uvevd planbehold hovedsakelig av utsatt kompensasjon som er investert i selskapets aksjer i stedet for i diversifiserte fond. Disse funnene tyder på at ansatte kan reagere på retensjonsincitamenter som tilbys av en utsatt kompensasjonsplan, men at de spesifikke planegenskapene spiller en nøkkelrolle for å fastslå planx27s beholdningsfordeler. Det andre essayet undersøker virkningen av egenkapitalkompensasjon på enhetens ytelse hos samme detaljistfirma. Tidligere studier har hevdet at tildeling av kvoter med ikke-ledende ansatte kvoteparti gjennom egenkapitalkompensasjon er et middel til å forbedre fast ytelse, mens kritikere hevder at frie rytterproblemet vil negere ytelseseffektene av bredbasert ansattes eierskap. Jeg finner at egenkapitalkompensasjon er positivt knyttet til enhets lønnsomhet. Mens jeg finner at redusert medarbeideromsetning formidler forholdet mellom egenkapitalkompensasjon og ytelse, tyder bevisene på at innsatsinnsatsen er den primære kilden til ytelseseffekter. Artikkel Jan 2013 Verdensbankens forskningsobservatør Marshall D Vance